La empresa te entrega una carta de despido. Estás embarazada, pero todavía no se lo habías comunicado. ¿Puede ser nulo el despido? Sí. Para acogerte a la protección especial, no tienes que demostrar que la empresa conocía el embarazo ni que te despidió por ese motivo. Lo importante es que el embarazo ya hubiera comenzado cuando se produjo el despido y que la empresa no pueda justificarlo por una causa válida y ajena a él.
Despido improcedente y despido nulo
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita los hechos que alega o no cumple los requisitos legales.
Es nulo cuando vulnera derechos fundamentales, por ejemplo, porque responde a una discriminación o a una represalia empresarial.
Por regla general, para que un despido sea nulo por discriminación o represalia hay que aportar indicios que relacionen la decisión con esa causa. Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas existe una protección adicional: no es necesario probar que el embarazo fue el motivo del despido.
La protección especial de las trabajadoras embarazadas
El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido de una trabajadora embarazada será nulo, salvo que la empresa pruebe que es procedente por motivos no relacionados con el embarazo.
En la práctica, si la trabajadora estaba embarazada cuando la despidieron, el despido será procedente si la empresa acredita una causa válida y ajena al embarazo. Si no lo consigue, será nulo. El Tribunal Constitucional lo explicó en la STC 92/2008:
“La nulidad del despido tiene en el art. 55.5 b) LET un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora”.
La sentencia aclara que la trabajadora no tiene que haber comunicado el embarazo a la empresa, ni demostrar que esta lo conocía. Debe poder acreditar que el embarazo ya había comenzado cuando se produjo el despido y que el mismo no es procedente, nada más.
¿Por qué algunas empresas despiden a trabajadoras embarazadas?
El embarazo puede obligar a reorganizar el trabajo: adaptar tareas, cubrir citas médicas, cambiar turnos o buscar una sustitución durante la baja por nacimiento. En algunos puestos también es necesario evaluar los riesgos y adoptar medidas preventivas.
Algunas empresas ven estas obligaciones como un coste o una complicación y tratan de evitarlo despidiendo a la trabajadora. Pero el embarazo no es una causa válida para extinguir el contrato. Si la empresa decide despedirla, tendrá que acreditar una causa procedente y ajena a esa situación.
Qué hacer si te despiden durante el embarazo
- Acredita que el embarazo ya había comenzado. Pide un informe médico que permita determinar la fecha de inicio o las semanas de gestación en la fecha del despido. Esto puede ser especialmente importante si todavía no habías comunicado el embarazo.
- Conserva la carta y todos los documentos del expediente. Guarda correos, mensajes, advertencias y evaluaciones de rendimiento. Si te han abierto un expediente disciplinario, conserva el pliego de cargos y tu respuesta. La empresa tendrá que probar los hechos que ha escrito en la carta.
- Ordena los hechos por fechas. Anota cuándo se produjeron los hechos que te atribuyen, cuándo te comunicaron el expediente y cuándo recibiste la carta de despido. Si la empresa conocía el embarazo, guarda también los mensajes o documentos que lo acrediten. Ese conocimiento no es necesario para la protección especial, pero puede ser relevante si hubo discriminación.
- No firmes una baja voluntaria ni un acuerdo sin revisarlo. Si firmas la recepción de la carta, puedes escribir “recibido, no conforme” y añadir la fecha. La firma acredita que la recibiste; no significa que aceptes su contenido.
- Controla el plazo para reclamar. Tienes veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo.
Conclusión
Si el embarazo ya había comenzado cuando se produjo el despido, no tienes que demostrar que fue el motivo de la decisión. La empresa debe acreditar una causa procedente y ajena al embarazo. Si no puede hacerlo, el despido será nulo.
